Ang sekswal na panliligalig ay maaaring mag-refer sa hindi ginustong pisikal na pakikipag-ugnay. Bilang karagdagan, nagsasama rin ang panliligalig sa sekswal, bukod sa iba pang mga bagay, pagpapakita ng mga bahagi ng katawan, paghingi ng isang bagay na likas na sekswal, pagpapakita ng mga hindi magagandang larawan, at pagbato ng mga komentong nagpapahiwatig ng sekswal o biro. Sa lugar ng trabaho, ang mga tagapamahala o nakatataas ay kailangang magtayo ng isang kapaligiran sa trabaho na ligtas mula sa panliligalig sa sekswal para sa kanilang mga manggagawa sa pamamagitan ng pagtaguyod ng malinaw na mga patakaran, pagbibigay ng sapat na pagsasanay at paulit-ulit na pagpapatibay. Samantala, sa kapaligiran ng paaralan, ang mga tagapangasiwa ng paaralan ay kailangang magtatag o magbigay ng parehong mga patakaran para sa mga mag-aaral at kawani.
Hakbang
Paraan 1 ng 3: Paglikha ng isang Mapanganib na Ligtas na Kapaligiran sa Trabaho
Hakbang 1. Isulat ang mga patakaran laban sa panliligalig
Bilang isang tagapag-empleyo, responsable ka para sa diskriminasyong sekswal na nangyayari sa lugar ng trabaho. Sa Batas Bilang 13 ng 2003 hinggil sa Manpower, nakasaad na ang mga manggagawa (kasama ang mga manggagawa o empleyado) ay may karapatang protektahan para sa kaligtasan at kalusugan, moralidad at kagandahang asal, at paggagamot alinsunod sa dignidad at pagpapahalaga ng tao pati na rin ang mga halagang pang-relihiyon. Samakatuwid, ang pinakamahusay na paraan upang maprotektahan ang mga empleyado mula sa sekswal na panliligalig at pigilan ka mula sa pagkakaroon na patakbuhin ang peligro ng posibleng panliligalig ay upang maiwasan ito nang maaga.
- Magdaos ng mga pagpupulong kasama ang lupon ng mga mapagkukunan ng tao at mga pinuno ng empleyado, at magsulat ng isang matatag na patakaran laban sa panliligalig sa sekswal. Bigyang-diin na ang pamamahala mismo ay responsable sa pag-iwas sa panliligalig sa sekswal sa lugar ng trabaho o opisina.
- Ipaliwanag ang kahulugan ng panliligalig sa sekswal. Gumawa ng mga pagbabawal sa iligal na diskriminasyon sa sekswal, hindi ginustong mga pagsulong o pag-uudyok sa sekswal, paghingi ng sekswal, at pag-uugali o kilos na sekswal (kung verbal, visual o pisikal) sa lugar ng trabaho.
- Gumawa ng mga pagbabawal hinggil sa obligasyong tumanggap ng mga sekswal na kilos bilang isang kondisyon o kundisyon ng trabaho, o bilang batayan sa pagtukoy ng trabaho.
- Ipagbawal ang lahat ng pag-uugali na naglalayong o may epekto ng pagpapahina sa pagganap ng empleyado, kasama ang pag-uugali na lumilikha ng isang nakaka-intimidate, hindi magiliw, o nakakagambalang kapaligiran sa trabaho.
- Maglista ng mga halimbawa ng panliligalig sa sekswal, ngunit bigyang-diin na ang kahulugan ng panliligalig sa sekswal ay hindi lamang ang mga halimbawang binanggit.
- Suriin ang batas na bilang 13 ng 2013 at ang mga patakaran sa iyong lungsod upang matiyak na ang mga patakarang ginawa ay sumasaklaw sa lahat ng naaangkop na mga batas.
Hakbang 2. Maghanda o magplano ng isang malinaw na protocol para sa pag-uulat ng panliligalig sa sekswal
Sa iyong patakaran laban sa sekswal na panliligalig, isama ang mga malinaw na hakbang para sa pag-uulat ng panliligalig sa sekswal. Ang mga patakarang ginawa ay dapat na makapaghimok ng mga biktima na iulat ang panggigipit na nararanasan nila. Maghanda ng isang espesyal na pangkat o lupon na pinahintulutan na makatanggap ng mga reklamo o ulat tungkol sa panliligalig sa sekswal.
Tiyaking maraming mga 'pagpipilian' ng mga opisyal na maaaring makipag-ugnay o bisitahin ng mga biktima kapag nais nilang mag-ulat ng panliligalig sa sekswal. Ginagawa ito upang, halimbawa, pigilan ang biktima na mag-ulat ng pang-aabusong naranasan / nasaksihan niya sa nang-aasar o isang malapit na kaibigan ng salarin
Hakbang 3. Sanayin ang mga empleyado upang maiwasan at maiulat ang panliligalig sa sekswal
Bigyan ang bawat empleyado ng isang kopya ng nilikha na patakaran. Ang patakaran sa pag-iwas sa sekswal na panliligalig ay dapat na isama sa manwal ng empleyado, ipinadala sa mga empleyado sa pamamagitan ng e-mail, at suriin o suriin sa mga pagsasanay na laban sa diskriminasyon na isinasagawa taun-taon.
- Magbigay ng regular na ehersisyo. Sanayin ang mga superbisor at empleyado sa lahat ng antas ng pamamahala upang humingi, maiwasan, at parusahan ang panliligalig at diskriminasyon. Bilang karagdagan, sanayin ang mga empleyado na mag-ulat ng panliligalig sa sekswal sa naaangkop na mga hakbang.
- Sundin ang anumang naaangkop na mga kinakailangan o regulasyon sa iyong bansa o lungsod. Tandaan na ang bawat bansa o lungsod ay maaaring may iba't ibang mga patakaran o patakaran tungkol sa panliligalig sa sekswal.
Hakbang 4. Maglista ng mga halimbawa ng panliligalig sa sekswal na maaaring hindi alam ng mga empleyado
Kailangang maunawaan nila ang mga anyo ng paghahanap o pag-uugali ng sekswal, at ang pag-uugali ng isang sexist o transphobic na likas na katangian ay maaaring maituring na diskriminasyon sa sekswal at kung ang sinumang empleyado ay nagpapakita ng gayong pag-uugali, maaari siyang mapailalim sa pagpapaalis. Ipakita sa mga empleyado na, halimbawa, ang mga lalaking empleyado ay responsable at nagkakasala kung ginugulo nila ang ibang mga lalaking empleyado, hindi lamang mga empleyado ng babae. Bilang karagdagan sa mga empleyado ng kalalakihan, ang mga babaeng empleyado ay nagkasala din sa panliligalig sa ibang mga empleyado ng kalalakihan o babae. Ipaliwanag din na ang isang walang kabuluhang bagay tulad ng isang papuri ay maaaring maituring na isang uri ng panliligalig kung ito ay ipinakita o sinabi sa maling paraan.
- Sa Estados Unidos, ang pamamahala sa lugar ng trabaho o opisina na nangangailangan ng mga empleyado na sumunod sa mga pamantayan sa kasarian ay itinuturing na panliligalig sa sekswal, ayon sa mga patakaran na nakasaad sa Pamagat VII. Samantala sa Indonesia, ang mga patakaran para sa pagtupad sa mga pamantayan sa kasarian ay nalalapat pa rin at ang mga bagay na hindi naaayon sa mga pamantayan na ito ay itinuturing na bawal. Halimbawa, sa Indonesia, ang mga lalaking empleyado ay dapat magbihis o magbihis ayon sa kanilang kasarian (hal. Ipinagbabawal ang mga lalaking empleyado na magsuot ng mga palda o magbibihis tulad ng mga kababaihan). Tunay na mahirap ito para sa ilang mga partido (lalo na ang mga taong transgender) at kung minsan, ito ang nagpapahirap sa mga partido na makahanap ng trabaho.
- Samakatuwid, sa ilang mga bansa (hal. Sa Estados Unidos ng Amerika) ang mga empleyado ay ipinagbabawal na babalaan ang isang babaeng empleyado na mukhang hindi kumikilos o kumikilos sa pambabae (o kung ang isang empleyadong lalaki ay hindi sapat ang pagkalalaki). Bilang karagdagan, ipinagbabawal ang mga empleyado na sabihin sa mga empleyado ng transgender na ang kanilang hitsura o paggamit ng mga panghalip ay hindi katanggap-tanggap. Sa Indonesia mismo, walang pagbabawal tungkol sa pagpapaalala sa ibang mga empleyado ng kanilang pag-uugali na maaaring hindi naaayon sa umiiral na mga pamantayan sa kasarian.
- Ipaliwanag sa iyong mga empleyado na bilang isang superbisor, responsable ka kung sakaling saktan sila ng isang kliyente o nagbebenta.
- Sabihin sa kanila na kapag nag-aalangan sila, dapat silang makipag-usap sa kanilang opisyal na mapagkukunan ng tao (HR) o ikaw.
Hakbang 5. Pagmasdan ang iyong kapaligiran sa trabaho
Maghanap ng mga palatandaan ng panliligalig sa sekswal (sa lahat ng antas) sa iyong kumpanya. Alisin at tanggalin ang anumang mga diskriminasyon na biro, palatandaan, o doodle na nakikita mo. Gumawa ng agarang aksyon sa mga empleyado na nagpapakita ng hindi naaangkop na pag-uugali. Kung sa palagay mo ay ginugulo ang iyong katrabaho, hikayatin siyang pag-usapan ang pinagdaraanan niya at gumawa ng agarang aksyon upang matigil na ang panggigipit mula sa naganap.
Kung napansin mo ang panliligalig sa sekswal o nasa isang sitwasyon kung saan may potensyal na maganap ang panliligalig sa sekswal, gumawa ng agarang mga hakbang upang matugunan ang panliligalig o tulungan ang biktima na gumawa ng aksyon laban sa may kagagawan
Hakbang 6. Pagpapatupad ng isang patakaran na walang pagbubukod
Kapag mayroong isang reklamo, o napansin mong panliligalig, agad na siyasatin at tugunan ang sitwasyon. Disiplina at kumilos sa mga miyembro ng kumpanya na gumugulo sa ibang mga empleyado. Bilang karagdagan, protektahan at hikayatin ang mga empleyado na nakakaranas ng panliligalig.
- Kailangan mong magtatag ng isang patakaran na zero-tolerance para sa mga may kagagawan ng paulit-ulit na panliligalig sa sekswal, o napakaseryosong mga kaso ng panliligalig sa sekswal o pananakit.
- Ipaliwanag na ang lahat ng antas ng pamamahala ay kinakailangang sundin ang mga naaangkop na regulasyon o patakaran.
Paraan 2 ng 3: Pagtugon sa Sekswal na Harassment sa Trabaho
Hakbang 1. Kilalanin ang panliligalig sa sekswal sa lugar ng trabaho
Sa Estados Unidos, ang panliligalig sa sekswal ay nahahati sa dalawang kategorya batay sa Pamagat VII, katulad ng panliligalig na quid pro quo at panliligalig sa anyo ng isang mapusok na kapaligiran. Ang unang uri ng panliligalig ay nangyayari kapag kinakailangan mong 'tiisin' ang panliligalig bilang isang 'gantimpala' para sa isang promosyon, gantimpala sa isang posisyon, o simpleng isang pagkakataon upang manatili sa trabaho. Kadalasan ang ganitong uri ng panliligalig ay isinasagawa ng mga nakatataas, ngunit ang panliligalig na ito ay maaari ding isagawa ng ibang mga empleyado na may mga posisyon o sinusuportahan ng ibang mga partido na may mataas na posisyon.
- Ang isang 'hindi magiliw' na kapaligiran sa trabaho ay hindi nakakaapekto sa katatagan ng iyong trabaho, alinman sa malinaw o sa implicit na paraan, ngunit maaari pa rin itong makaapekto sa pagganap ng trabaho at lumikha ng isang kapaligiran sa trabaho na nakaka-stress, malamig, o pinapahiya ka.
- Sa pangkalahatan, ang isang insidente ng panliligalig ay kailangang mangyari lamang isang beses upang maituring na isang quid pro quo form ng panliligalig. Gayunpaman, ang iba pang mga uri ng panliligalig (pagalit na kapaligiran) ay kailangang mangyari nang maraming beses upang maituring na isang uri ng panliligalig, maliban kung ang pag-uugali ay napaka halata (hal. Sekswal na pag-atake o hindi ginustong pisikal na ugnayan).
- Ang parehong anyo ng panliligalig ay maaaring mangyari sa isa o higit pang mga tao, at maaaring gawin ng isa o higit pang mga tao. Ang pananakit ay maaaring magawa ng isang katrabaho o superbisor, lalaki o babae, at pasalita, pisikal, o pareho.
- Ang pananakit (sa anumang anyo) ay labag sa batas pa rin.
Hakbang 2. Itala ang mga kaso ng panliligalig sa sekswal na naganap sa lugar ng trabaho
Itala at itago ang mga tala ng mga insidente ng pang-aabusong sekswal na naganap. Isulat din ang oras at lugar ng insidente, kung ano ang sinabi ng bawat kasangkot na partido, at kung sino ang nakakita o nakasaksi sa pangyayari. Bilang karagdagan, panatilihin ang katibayan ng panliligalig na naganap. Kung nakatanggap ka ng isang malaswang email o tala, panatilihin silang ebidensya.
Suriin ang mga patakaran tungkol sa panliligalig sa sekswal na nalalapat sa lugar ng trabaho. Sundin ang patakaran, maliban kung ang iyong lugar ng trabaho ay walang patakaran sa panliligalig sa sekswal
Hakbang 3. Labanan o harapin ang manliligalig kung sa palagay mo ligtas itong gawin
Kung sa tingin mo ay ligtas na makipag-usap nang direkta sa nang-aabuso, gawin ito nang personal. Ipaliwanag sa kanya na ang kanyang pansin o pag-uugali ay nakakaabala sa iyo. Sabihin at ipaliwanag kung ano ang ginawa niya sa iyo. Pagkatapos nito, hilingin sa kanya na ihinto ang pag-arte o pag-uugali ng ganyan.
- Maaari mong sabihin, halimbawa, "Hindi ako komportable sa iyong pag-uugali mula pa noong sinubukan mong itanong sa akin. Tinanggihan ko ito at naging mabuti pa rin dahil kami ay mga katrabaho, ngunit ang katotohanan na patuloy kang nagpapakita ng mga palatandaan na nais mong panatilihin ang pakikipag-date sa akin at na-stress ako. Gusto kong huminto ka sa pag-arte ng ganyan."
- O maaari mong sabihin, "Nais kong maunawaan mo na ang mga biro tungkol sa aking damit at oryentasyong sekswal ay kailangang huminto. Ayoko sa biro na yun. Ayokong may mag-isip-isip tungkol sa aking personal na buhay, at ayokong biruin mo ako. Naiintindihan?"
- Kung sa tingin mo ay hindi ligtas na makipag-usap nang direkta sa salarin, makipagkita at makipag-usap sa iyong superbisor o opisyal ng mapagkukunan ng tao.
Hakbang 4. Iulat ang panggigipit sa lugar ng trabaho
Kung nakikipag-usap ka at direktang nagsasalita sa nang-aabuso, sabihin sa superbisor sa lugar ng trabaho ang tungkol sa pag-uugaling ipinapakita ng nang-aabuso at direkta mo siyang nakausap. Kung hindi ka nakikipag-usap nang direkta sa salarin, kausapin ang iyong superbisor o opisyal ng mapagkukunan ng tao sa trabaho. Ipaalam sa kanila na hindi ka ligtas na magsalita at gumawa ng aksyon laban sa nang-aabuso, at ipaliwanag kung bakit.
Tiyaking sasabihin mo kaagad sa iyong superbisor pagkatapos mong kausapin ang nang-aabuso kung sakaling gusto ng mapang-api na subukan na makapaghiganti
Hakbang 5. Magsumite ng isang paghahabol o reklamo sa pamamagitan ng Equal Employment Opportunity Commission
Sa Estados Unidos, kung mayroon kang demanda sa anumang aspeto ng Pamagat VII, subukang maghain ng reklamo ng diskriminasyon sa pamamagitan ng Equal Employment Opportunity Commission sa loob ng 180 araw mula nang maganap ang panliligalig. Hindi mo kailangan ng abugado upang maghain ng reklamo o demanda. Pagkatapos mong maghain ng isang reklamo, aabisuhan ng komisyon ang iyong superbisor at magsisimulang isang pagsisiyasat.
- Susubukan ng komisyon na lutasin ang demanda sa pamamagitan ng isang tagapamagitan, talikdan ang demanda (at itigil ang pagsisiyasat), o iharap ang korte sa korte.
- Kung ang komisyon ay hindi makapag-isyu ng isang multa o malutas ang isyu, bibigyan ka nila ng isang demanda. Maaari kang humiling ng liham kung nais mo pa ring magsampa ng demanda bago makumpleto ang pagsisiyasat.
- Sa ilalim ng Pamagat VII, ligtas kang protektado mula sa paghihiganti pagkatapos mong maghain ng isang demanda, magpatotoo, o lumahok sa isang pagsisiyasat, proseso, o paglilitis.
- Magandang ideya na alamin ang tungkol sa proteksyon na ibinigay ng rehiyon o estado. Ang ilang mga lungsod o bansa ay maaaring magbigay ng mas malakas na proteksyon kaysa sa Pamagat VII (o batas ng Indonesia).
Paraan 3 ng 3: Pag-iwas sa Sekswal na Pang-aabuso sa Maramihang Mga Lugar
Hakbang 1. Lumikha ng isang kultura ng anti-sekswal na panliligalig sa mga sekondarya
Sanayin ang mga guro na hawakan ang hindi naaangkop na mga puna na ginawa ng mga mag-aaral. Sa Indonesia, maaari kang gumamit ng mga mapagkukunan at mag-refer sa mga batas sa paaralan o regulasyon upang sanayin ang mga kawani ng paaralan at ipakalat ang impormasyon sa kanila. Sa mga guro at tagapayo / superbisor (o mga tagapamahala ng Pamagat IV kung nakatira ka sa Estados Unidos), gumawa ng mga patakaran upang makilala at maiulat ng mga mag-aaral ang panliligalig na nangyayari sa mga paaralan.
- Ilista ang mga patakaran sa manwal ng mag-aaral at anyayahan ang mga panauhing tagapagsalita sa klase.
- Isali ang mga magulang ng mga mag-aaral. Magsagawa ng pagpupulong pagkatapos ng paaralan upang turuan ang mga magulang tungkol sa panliligalig sa sekswal at mga mapanganib na epekto nito.
- Magbigay ng mga regalo o gantimpala para sa pagiging assertive ng mag-aaral. Hikayatin ang mga mag-aaral na magsalita o mag-ulat ng panliligalig na sekswal na naranasan o nakita nila. Seryosohin ang mga reklamo mula sa mga mag-aaral.
- Seryosohin ang mga reklamo tungkol sa mga guro na sekswal na ginugulo ang mga mag-aaral.
Hakbang 2. Pigilan ang panliligalig sa sekswal sa kapaligiran ng paaralan / kolehiyo
Bilang karagdagan sa paggawa ng mga inirekumendang pagkilos upang maiwasan ang panliligalig sa sekswal sa lugar ng trabaho o sekundaryong pang-high school, kailangan ding magkaroon ng edukasyon ang mga mag-aaral tungkol sa kanilang mga karapatan. Kailangan nilang mag-file ng isang reklamo sa pamamagitan ng Komnas HAM kung ang mga reklamo tungkol sa panliligalig na nararanasan nila ay hindi sineryoso ng mga tagapangasiwa ng paaralan, o kung pinipilit silang pirmahan ng isang kumpidensyal na kasunduan upang maulat ang pang-aabuso.
Hakbang 3. Bigyang-diin ang iyong mga kaibigan at kapareha na igalang ka
Ang sekswal na panliligalig ay hindi ginustong pag-uugali o diskriminasyon sa sekswal. Gayundin, tandaan na ang panliligalig ay hindi lamang nangyayari sa lugar ng trabaho. Ang sekswal na panliligalig ay maaaring magawa ng mga kaibigan, kasosyo, maging ang dating kasintahan. Kung ang isang kaibigan ay gumawa ng mga sekswal o seksuwal na komento tungkol sa iyo o sa ibang kaibigan, sabihin sa kanila na huwag ulit gawin ang mga komentong iyon.
- Ipaliwanag ang nararamdaman mo sa ibang kaibigan. Makinig din sa nararamdaman niya.
- Kung hindi ka pa rin pinahahalagahan o iginagalang ng iyong kaibigan, tanggihan ang mga paanyaya upang makipaglaro o makipag-hang out sa kanila.
